正如日月光半导体所写的 以前在美国，法律允许接种疫苗，但在不允许接种疫苗的司法管辖区除外.g. 蒙大拿. 除了, 在联盟环境下的疫苗授权仍然存在是否必须进行谈判的问题. 但雇主们并没有蜂拥接受这一要求. 在最近的一次 日月光半导体的调查 在密歇根州143个组织中，大多数被调查者(74个.1%)继续鼓励接种疫苗，但不强制接种. 然而,, Delta变体以及Lambda变体的可能出现正在使雇主对他们的劳动力有不同的看法.
首先，雇主们正在再次推迟重返工作岗位. 包括脸谱网、通用汽车、福特和日月光在内的一些组织已经推迟了重新开放办公室的时间.
其次，即使是非医疗机构的雇主也在推动强制接种疫苗或强制雇员接种疫苗. 这样的雇主包括思科, 三角洲航空公司, 花旗集团(Citigroup), 脸谱网, 福特(适用于国际旅行), 微软, 沃尔玛(总部). 事实上, 即使雇主没有强制员工接种疫苗, 他们可能是为新员工准备的. 梯子,公司. 研究人员对这三种药物进行了全面的研究.美国有800万个高薪职位.S. & 在过去的两年里. 研究显示，死亡人数激增超过5人,自1月起，有000%的人在列出疫苗接种要求的岗位上工作. 如果申请人没有接种疫苗，需要接种疫苗的雇主不必雇佣他.
司法部和平等就业机会委员会都表示，强制雇主接种疫苗是合法的，不违反法律. 然而, 当雇员有ADA问题或有虔诚的宗教信仰时，雇主必须考虑住宿. 请注意，虔诚的宗教信仰并不是“我不想因为我的宗教信仰而接种疫苗”,而是“我相信” . . . 而接种疫苗违背了这一信念.任何使用第一种表述的员工都没有资格获得豁免, 因为雇主无法确定真正持有的信念是什么.
雇主可否要求提供接种疫苗的证明?
因此，下一个问题是——雇主是否需要接种疫苗的证明? 答案是肯定的. HIPAA的规定不适用于雇主或雇佣记录. 雇员必须决定是否向雇主提供这些信息. 当雇员拒绝时，雇主需要确定他们的政策, 特别是现在是劳动力短缺的时期. 目前的环境可能是雇主不强制接种疫苗的主要原因.
HIPAA何时适用?
如果您直接从员工的医疗服务提供商寻求医疗信息，则适用HIPAA. 雇主不能向医疗专业人员询问雇员的医疗记录或有关雇员健康的信息, 未经员工许可. 雇主需要有一个 释放 以便医疗服务提供者向您发布医疗信息.
在没有强制接种的情况下，雇主能区别对待未接种疫苗的雇员吗?
因为雇主可以拒绝雇用或终止违反疫苗接种规定的雇员, 如没有规定须接种疫苗，雇主可否区分接种疫苗和未接种疫苗? 一般来说, 在这种情况下, 疫苗接种状况不应用于任何雇佣决定的申请人或雇员. 如果雇主考虑将未接种疫苗的员工与接种疫苗的员工区别对待, 在采取任何行动之前，他们需要与法律顾问讨论此事. 仅针对未接种疫苗者的口罩要求可能是个问题. 无论接种何种疫苗，都不应强制要求佩戴口罩. 州和地方法律可能会影响就业决定.
当顾客要求雇主提供有关疫苗接种情况的资料时，雇主应如何处理?
最后, 当顾客要求雇主提供有关疫苗接种情况的资料时，雇主应如何处理? 首先，雇主是否可以向第三方(e.g.，客户)，无论雇员是否同意? 用人单位应当, 在响应客户请求之前, 通知员工他们必须对客户的要求作出回应. 如果雇主没有这些信息而雇员拒绝提供这些信息, 这变成了一个员工关系问题. 另一方面, 如果雇主不需要回复任何请求, 但该员工要去客户现场，然后客户询问他们的疫苗接种状态, 该雇员将被要求做出回应. 员工不能拒绝客户那方面的知识. 下一个, 如果客户问接种疫苗的问题, 他们需要像其他医疗调查一样对信息保密, 不管谁回答. 派遣员工的雇主应该确认这一事实.
注意，当客户要求提供疫苗接种证明时，可能会导致法律责任. “如果有人因为没有疫苗证据而被拒绝进入公共空间, 他们没有接种疫苗的原因是因为他们有残疾，无法接种疫苗, 万博体育ios版可能会遇到这样的情况，有人因为残疾而被排除在公共场所之外,杰克逊有限责任公司的艾琳·杰克逊说. 因此，雇主需要警惕政策和要求的后果. 为安全起见，在执行前与法律顾问一起制定政策、程序和流程.